Motivación innovadora de profesionales y directivos: No salgas de tu zona de confort, hazla más grande

No salgas de tu zona de confort, hazla más grande.

518RQhkD3bL._SX331_BO1,204,203,200_“Sal de tu zona de confort” se ha convertido en una frase hecha de la consultoría y el coaching facilones que incluso puede llegar a recomendarte tu cuñado.

Estos mensajes estandarizados difícilmente tienen efecto sobre la motivación innovadora de profesionales y directivos y sobre la gestión del cambio en la empresa, no solo porque su repetición genera habituación en los oyentes (ya no hacen caso) sino también porque su validez científica es dudosa, como el de muchos otros conceptos que se aplican en el ámbito del management y del desarrollo de la carrera.

Acabo de leer ¿Te atreves a innovar? de @juanfradelgado, un excelente libro que habla de innovación desde un punto de vista aplicado tanto para profesionales y directivos, como para empresas y ecosistemas sociales y públicos, con un enfoque integrador que incluye casos concretos de emprendedores y nuevas tendencias para el empleo y el crecimiento económico.

¿En tu zona de confort rindes menos? Menudo bulo 😉 

Precisamente en ¿Te atreves a emprender? encuentro un interesante capítulo dedicado al concepto zona de confort y su supuesta influencia sobre la innovación. En el libro se define la zona de confort como un estado psicológico o de comportamiento en el que una persona percibe tener control y experimenta un nivel bajo, nulo o neutral de ansiedad y estrés.

En ese estado de “tranquilidad” se produciría un nivel aceptable y constante de rendimiento y satisfacción profesional gracias a que la incertidumbre, la escasez y la vulnerabilidad se minimizan porque creemos que vamos a contar con el apoyo, el talento, el tiempo y el reconocimiento necesarios para alcanzar los objetivos o desempeñar las tareas previstas.

En resumen, el concepto clásico de zona de confort afirma que si estás a gustito en tu empresa o en tu vida profesional solo rindes a un nivel “aceptable”, pero podrías hacerlo mejor si alcanzas una ansiedad óptima.

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LEY YERKES-DODSON

El famoso experimento realizado con ratones por los psicólogos Robert M. Yerkes y John D. Dodson en 1908, encontró que la estimulación del rendimiento hace mejorar hasta un nivel determinado descrito como ansiedad óptima.

La llamada Ley Yerkes-Dodson describe que cuando se sobrepasa ese nivel, el rendimiento se deteriora ajustándose su comportamiento a una campana de Gauss.

El problema es que la “ansiedad óptima” es otro de esos factores pseudoexplicativos porque solo se conocen o se miden a posteriori, tras la ejecución. Y además es variable, no ya para cada persona, sino para cada contexto, objetivo y perfil competencial.

Podemos estar intuitivamente de acuerdo en que una “incomodidad justa” pueda tener alguna relación con una mayor productividad y eficacia en entornos profesionales, pero no sabemos si esa incomodidad es causa o consecuencia de la mejora o simplemente algo que sentimos mientras nos esforzamos.

El concepto “zona de confort” es circular 

Es una mera etiqueta que describe una situación pero no la explica, como ocurre con frecuencia con las afirmaciones de las disciplinas menos científicas y de la mala psicología que solo llega a ser psicolabia.

Os pongo un ejemplo de psicolabia. Cuando un directivo no dirige bien a su equipo, muchos expertos “explican” que se debe a su “falta de liderazgo”. Y cierran ese círculo afirmando que no tiene liderazgo porque no dirige bien a su equipo.

Con las “explicaciones” basadas en el factor “zona de confort” ocurre algo similar: solo los profesionales que salen de su zona de confort son los que crecen y mejoran; y sabemos que los profesionales mejoraron porque salieron de su zona de confort.

Tu zona de confort no es un lugar, son tus motivaciones actuales

Cambia la forma en que vives y cambiará tu zona de confort (tus motivaciones actuales).

Tu objetivo profesional nunca puede ser ni será salir de tu zona de confort, eso es una mera metáfora que pretende ser motivadora pero que no describe la realidad.

No puedes abandonar lo que te motiva actualmente, no puedes desmotivarte por algo y motivarte por otra cosa de forma automática y simultánea simplemente porque alguien lo recomiende o pretenda imponerlo, ni siquiera tú mismo.

El cambio profesional y el cambio en la empresa tienen su reglas. Si quieres cambiar tus motivaciones profesionales debes cambiar comportamientos cotidianos, hábitos, contextos y relaciones cotidianas. Y, como directivo, si quieres cambiar tu organización debes modificar los incentivos y los principios motivacionales que aplicas en la gestión de personas.

En síntesis, el objetivo de cualquier profesional es mantenerse en su zona de confort actual (satisfacer sus motivaciones actuales) o adaptar esa zona de confort creando nuevas motivaciones.

Solo abandonas tu zona de confort cuando ya no lo es o cuando llegas a una mejor zona de confort

Nunca dejamos de estar en una zona de confort, pero es dinámica y cambiante porque se reajusta en función de nuestras motivaciones actuales.

Motivación no es tener ánimo, es tener motivos. Por eso siempre estamos “motivados”, bien para conseguir lo que queremos, bien para evitar lo que no queremos. Siempre tendemos a hacer lo más confortable (o lo menos “incorfotable”) para nosotros según nuestras motivaciones actuales.

Por definición, seamos o no conscientes de ello, nuestros comportamientos de logro siempre se alimentaron de una motivación “positiva” que superó los obstáculos y las motivaciones negativas relacionadas con la ansiedad.

Los retos difíciles también los perseguimos sin salir de nuestra zona de confort. 

Cuando realizamos grandes esfuerzos, asumimos riesgos o nos implicamos en la persecución de grandes retos no significa que estemos saliendo de nuestra zona de confort, lo que significa es que en determinados contextos y momentos vitales, esforzarnos, arriesgarnos y exigirnos son motivadores para nosotros, aunque desde el punto de vista de un observador puedan no parecerlo.

Para un escalador, escalar es una actividad que forma parte de su zona de confort. Para un directivo innovador y para un profesional motivado por desarrollar su carrera, lo confortable consiste en establecer nuevas metas profesionales y asumir riesgos.

Solemos cambiar, aprender y aplicar nuevas competencias en contextos diferentes sin experimentar niveles especiales de ansiedad o de riesgo. Y al contrario, a veces arriesgamos mucho más por diversas razones (presión social, falta de información, malas decisiones) sin obtener especiales ventajas o avances.

 

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Los esfuerzos que hacemos no tienen como objetivo salir de nuestra zona de confort sino mantenernos en ella.

Cuando decimos que una persona que aprende un idioma está “saliendo de su zona de confort”, simplemente es porque no conocemos bien su zona de confort, es decir, su zona de motivación. Alguien que dedica tiempo y esfuerzo a desarrollar una nueva habilidad o adquirir un nuevo conocimiento por definición lo hace porque está motivado, porque disfruta de “suficiente confort”, independientemente de cuáles sean las fuentes de esa motivación y de la conciencia que tenga de que existan.

Los objetivos nuevos y/o difíciles que nos planteamos implican esfuerzo y nuevos aprendizajes que no pretenden sacarnos de nuestra zona de confort sino mantenernos en ella ajustando siempre el balance entre lo que invertimos (disconfort puntual) y lo que conseguimos: motivadores nuevos y/o mayores como nuevos aprendizajes útiles, relaciones, reconocimiento, ingresos, etc.

En la mayoría de los casos, el comportamiento de “tomar iniciativa” que siempre exige un cambio o un esfuerzo, tal vez pueda parecer “poco confortable” desde la posición de un observador. Pero seguro que si analizamos en cada caso el contexto motivacional específico, descubriremos que cuando tomamos iniciativa lo hacemos para mantenernos lo mejor posible en nuestra zona de confort, porque no esforzarnos o no cambiar sería menos ventajoso o menos confortable.

No hay una sola zona de confort, hay tantas como personas y motivaciones

La zona de confort es distinta entre personas y diferente para una misma persona en diferentes contextos motivacionales y diferentes objetivos.

Un joven puede evitar sentirse avergonzado bailando en una fiesta con su familia y sin embargo estar muy a gusto haciéndolo con sus amigos. Un directivo que ha conseguido grandes éxitos profesionales en un determinado sector empresarial, puede percibir muchos más obstáculos en un nuevo sector en el que deba desarrollar nuevas competencias, establecer una nueva red confiable de networking y conseguir los primeros logros para obtener reconocimiento y liderazgo.

En todos los casos en que nos planteamos metas, la ansiedad que sufrimos y los obstáculos a superar serán diferentes en cada caso. Pero lo que no variará es que si conseguimos esforzarnos para avanzar no será porque estemos saliendo de nuestra zona de confort, sino al contrario, porque habremos encontrado o construido un contexto más confortable o motivador, o menos “inconfortable” o menos desmotivador que la alternativa, que no intentarlo.

El joven bailará delante de su familia si eso le hace sentir mejor (o menos mal) que no bailar, por ejemplo, para evitar las invitaciones continuas para que lo haga. El directivo tendrá que ponerse las pilas en su nuevo sector de trabajo porque no hacerlo le supondrá una situación mucho más desventajosa que no hacer nada. Ambos buscarán mantenerse o llegar a la mejor zona de confort posible.

La zona de confort nunca es la que abandonamos, es aquella en la que vivimos

Un hombre de familia mediados los 40 años dejó su trabajo como socio directivo en una firma de derecho corporativo para escribir una novela. Él no tenía ningún editor o agente editorial en este punto, algo trascendental para poder pensar en escribir y publicar una novela. Él sólo decidió perseguir algo que siempre quiso hacer, quiso perseguir un sueño.

¿Salimos de nuestras zonas de confort o las cambiamos para hacerlas más motivadoras o menos desmotivadoras? Tendemos a afirmar que nuestra zona de confort siempre es la actual, sin analizar bien el contexto motivacional.

Efectivamente el estatus del directivo en la empresa seguro que le reportó y seguía reportándole algunas satisfacciones y ventajas, pero no las suficientes, no mejores que las que le ofrece su nuevo objetivo como escritor. Dicho de otra forma, el ejecutivo no salió de su zona de confort, en realidad salió de una zona poco confortable. Otra cosa es que a muchos observadores la situación de la que huye nuestro protagonista les parezca super confortable para ellos mismos 😉

Es posible que la “persecución de su sueño” conlleve al escritor en ciernes la presión y la incomprensión de familiares, amigos y compañeros, pero eso no evita que su zona de cambio siga siendo de confort o de mayor confort que la anterior.

Si quieres que tus empleados salgan de su zona de confort, muéstrales otra zona de confort

Cuando un directivo recomienda “salir de su zona de confort” a sus empleados, generalmente lo hace para mantenerse en la suya propia. Por otra parte, una actitud perfectamente entendible por ser una tendencia humana, como vengo argumentando en este artículo 😉

La recomendación de salir de la zona de confort que muchos directivos y consultores dirigen a los trabajadores suelen ser percibidas, no como una invitación motivadora y razonable para la mejora de la situación de cada profesional y de la organización, sino como una orden velada que suele indicar que las condiciones laborales podrían empeorar y las exigencias a los empleados van a aumentar sin especiales contraprestaciones o compensaciones.

Los directivos que pretenden generar cambio en el comportamiento y en la eficacia de sus empleados guiándolos desde su posición actual (la supuesta zona de confort) hasta otra más deseable por parte de la empresa, deben esforzarse por convertir y presentar ese nuevo destino como una situación también deseable por parte de los trabajadores.

Como directivo, si quieres que tu gente salga de su zona de confort, propónles otra zona de confort.

Y como profesional que te planteas tu propia mejora, sigue también la misma regla: convierte gradualmente tu nuevo objetivo en una zona de confort que compita con la actual.

Muchos que recomiendan a los demás salir de su zona de confort lo dicen desde su propia zona de confort.

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Seis consejos para sacar partido de tu zona de confort

Si quieres sacar partido a tu zona de confort profesional, mantenerte en ella por más tiempo, evitar que te expulsen o sacarle más partido, te ofrezco estos seis consejos. Dime cuál vas a aplicar 😉

1. Amplia tu zona de confort. Crea gradualmente nuevos intereses y motivaciones hacia los objetivos que has establecido, mediante nuevas y variadas experiencias que no requieran mucha inversión ni esfuerzo y con microplanes que te permitan avanzar paso a paso.

2. Cultiva la polivalencia. Aprende y perfecciona competencias transversales que te permitirán adaptarte en un tiempo razonable para ser un profesional valioso en varios sectores, profesiones o funciones.

3. Especialízate. Conviértete en referente en un determinado sector o ámbito ocupacional dominando una o varias competencias específicas y una o varias herramientas o aplicaciones. Cuanto más experto eres en algo más motivado y profesional te sentirás.

4. Indaga nuevas alternativas profesionales. Valora continuamente nuevas “zonas de confort” potenciales, encuentra nuevas opciones laborales potencialmente motivadoras

5. El mejor cambio puede ser permanecer. Antes de decidir un cambio importante, prueba, da el siguiente paso pequeño y simula escenarios profesionales alternativos.

6. Observa y aprende de los profesionales a los que quieres parecerte. Conoce sus métodos, mantente en contacto con ellos y súmate a su “comunidad”.

El post: Motivación innovadora de profesionales y directivos: No salgas de tu zona de confort, hazla más grande es un contenido original de Yoriento.

Encontrado y Republicado por GAREY , Publicado originalmente en http://yoriento.com/2016/02/motivacion-profesionales-directivos-zona-confort.html/ Todos los derechos son del autor.

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